-
關(guān)鍵詞:
-
資料類型：
-
上傳時間：
2012-03-19
-
上傳人：
-
下載次數(shù)：
1217
-
需要積分：
0
-
暫無上傳相關(guān)文件
-
資料簡介
-
以知識分享實現(xiàn)員工充分交流下的協(xié)作，被看作是企業(yè)成功的根本。要鼓勵知識分享，保證每個員工都能了解企業(yè)的方方面面，包括財務(wù)、有競爭力的產(chǎn)品或服務(wù)，以及企業(yè)的戰(zhàn)略。要讓員工分享知識，首先要了解員工為何不愿意分享。
五個zui重要的原因，讓他們不愿意分享知識。
筆者zui近完成了一項針對200名中層的問卷調(diào)查，了解他們公司中知識分享的狀況。這項調(diào)查證實了許多知識管理工作者一直在經(jīng)歷的事情：團隊*掌握著信息，只是在需要誰知道時才施舍出去；們在他們已經(jīng)做出的決定確實需要一個橡皮圖章時，才請求別人的協(xié)作；一系列個人的和組織的障礙，導(dǎo)致員工沒有分享他們的知識。這些人為障礙彰顯了一個十分重要的問題：在知識管理中依賴科技手段促進交流之前，要優(yōu)先處理人的問題。
這一現(xiàn)實的代價極其昂貴。數(shù)據(jù)公司（International Data Corporation）開發(fā)了一個方法測量他們所說的“知識赤字”。它記錄了由重復(fù)腦力工作、不合格績效，以及不能確定信息源所導(dǎo)致的成本和低效率。根據(jù)這一測量方法，在“財富500強”公司中這種知識赤字造成的成本，保守估計每年達(dá)到120億美元。
另外，通過采用*實踐和汲取經(jīng)驗教訓(xùn)，企業(yè)有可能節(jié)省數(shù)十億美元。雪佛龍（Chevron）的前CEO德爾（Kenneth Derr）是這樣看待這個狀況的：“每天有一個好主意未被采用就是浪費了一個機會。我們必須更多更快地分享知識。我告訴員工他們能做的惟一zui重要的事情就是分享知識并采用*實踐。”
但是說比做難。員工不愿意分享知識有很多的原因。他們很忙，沒有時間去分享。他們忘記了去分享。他們不想承擔(dān)分享帶來的額外工作和責(zé)任。他們感覺分配給他們的項目根本不值得貢獻知識。這些狀況也許很普遍，但是在筆者的研究中卻不是zui常見的。員工不愿意分享知識，是以下五個zui重要的原因所導(dǎo)致的。
原因一：知識是權(quán)力
“如果我知道一些你不知道的事情，我就在某些方面比你強。”
大部分人仍然無法擺脫“如果我告訴了你我知道的東西，我就吃虧了”的想法。當(dāng)公司的績效評價、晉升和薪酬是基于相對成績，員工就會感覺分享知識將會（永遠(yuǎn)）降低個人成功機會。
于是，*個解決方法就是改變獎勵制度。找到強化和鼓勵知識分享的方式。表揚和提拔那些學(xué)習(xí)和分享的員工。懲罰不這樣做的人。
在采用*實踐的所有公司中，保守信息以及不采納別人意見都會釀成明顯的職業(yè)后果，有時候甚至是嚴(yán)重的后果。在美國管理系統(tǒng)公司，通過指導(dǎo)同事、寫作、幫助別人，以及教導(dǎo)年輕員工來發(fā)揮你的知識，能為你建立起*思想的聲譽，并能使你晉升為公司的合伙人。
其次，要認(rèn)識到還有比金錢更有力的激勵因素。對于施樂（Xerox）在*的25,000名一線服務(wù)技師來說，對匯集維修技巧的尤里卡數(shù)據(jù)庫有所貢獻是被認(rèn)可為思想的機會。讓施樂遍布世界的服務(wù)代表知道是你為某個難題找到了解決方法，就是你的zui大激勵。在施樂，他們證明知識保守不再是權(quán)力，而分享知識的聲譽變成了力量。
原因二：知識無價值
“我感覺人們傾向于低估生活經(jīng)驗，書本知識被捧得過高，對于未受過正規(guī)教育的人來說，很難讓他們相信他們能以一種*不同的方式貢獻價值。”
筆者在zui近的一本書《鬼故事：一個現(xiàn)代商業(yè)神話》中描述了女主人公多特（Dot），她不愿意分享知識是因為她相信自己一無所長。多特就是教育家們所稱“無意識能力”的一個范例。簡單說，她不知道自己懂得什么。在所有的小組討論中她都自卑膽怯，她相信自己的意見沒有任何價值。（結(jié)局當(dāng)然是，她的勇氣、力量和內(nèi)在的智慧挽救了敗局。）
每個組織中都存在著“小團體文化”。盡管有公司的整體文化，和小組*還是會在他們的小組或部門內(nèi)營造一種協(xié)作氛圍。這些*人當(dāng)中的*通過花費必要的時間和精力，使員工感到分享知識是安全的，是有價值的。在鼓勵員工分享錯誤及其教訓(xùn)時，這些強調(diào)員工的優(yōu)點。他們設(shè)置清晰的工作目標(biāo)并且明確個人角色。他們幫助員工認(rèn)識到他們每個人對于團隊的意義。他們開誠布公。他們講述團隊成功和個人挑戰(zhàn)的故事。zui重要的是，他們鼓勵和尊重每個人的貢獻。
原因三：相互不信任
“我不熟悉團隊的其他成員，所以我不信任他們。”
一個協(xié)作的文化必須建立在信任的基礎(chǔ)上。然而經(jīng)常發(fā)生的情況是，因為急于開始新項目，我們把幾組人員聚在一起，然后告訴他們“開始干吧”。這種方式證明不太有效率，因為這個團隊沒有時間去發(fā)現(xiàn)相互之間的優(yōu)點和缺點，也沒有對項目形成共同的認(rèn)識和理解。另外，在整個企業(yè)內(nèi)建立牢固的關(guān)系也離不開相互信任，而快速的人員更替、大量解雇和提早退休使其變得極為困難。
甚至，要鼓勵員工向一個電子數(shù)據(jù)庫貢獻信息，很大程度上也依賴于使用這個系統(tǒng)的成員之間的關(guān)系。如果大家不相信其他人的信息，或者不相信其他人會做出同等的貢獻，這一系統(tǒng)就不可能有效運作?？萍紩兄谥R分享，但只有信任才能使其實現(xiàn)。
員工之間不太熟悉時，很自然地就不愿分享信息，所以一開始就要為員工創(chuàng)造機會，讓他們在正式和非正式的場合會面并互動。不要催促他們。給他們時間去發(fā)展關(guān)系，去評估相互間的可信度，去充分了解各自的優(yōu)點和缺點以達(dá)到積極的適應(yīng)。在項目的開頭花些時間來建設(shè)這種“社會資本”，會提高團隊以后的工作效率。
信任是脆弱的。人們用一些小小的冒險做試探，等到這些信任行為得到了確認(rèn)與回報，信任就會增長，并隨著時間慢慢建立。而且，除非信任已積累到一定程度，否則是很容易在一夜之間被摧毀的。令人欣慰的是，信任一旦深入人心就會變成一種力量，能夠激發(fā)團隊成員，釋放創(chuàng)造性貢獻，并使得團隊工作既有效率又有樂趣。
原因四：害怕壞結(jié)果
“我害怕我的主意要是有點出格，而不被看作一個有用的討論題目的話，會遭到嘲笑。”
數(shù)年前，在一架從舊金山飛往多倫多的飛機上，筆者與兩次諾貝爾獎金獲得者鮑林（Linus Pauling）鄰座。
當(dāng)筆者問他創(chuàng)新的zui大障礙是什么時，他回答說，“是所有的流程，包括教育的、科學(xué)的或組織的，阻礙了思想的流動。”
知識具有高度的相互關(guān)聯(lián)性。它會被環(huán)境觸發(fā)，諸如當(dāng)適當(dāng)?shù)娜嗽谶m當(dāng)?shù)臅r間恰好相遇，并且在交談中發(fā)現(xiàn)各自擁有對方需要的知識。于是有兩件事看來是確定無疑的：*，知識分享具有難以捉摸的，隨時變化的特性，第二，創(chuàng)造性的突破經(jīng)常發(fā)生在思想的融合與碰撞中。
于是，消除對思想自由流動的阻礙就變得極為重要。每個人都擁有對他人很重要的知識，你永遠(yuǎn)不會知道誰的意見會成為一個解決方案的關(guān)鍵部分。當(dāng)見解和意見被嘲笑、批評和忽視的時候，人們會感覺因為參與而受到威脅和“懲罰”。他們的普遍反應(yīng)就是退出交談。相反，當(dāng)人們可以隨便提出一些“愚蠢”的問題，可以挑戰(zhàn)規(guī)則，可以提出新奇的甚至是怪誕的建議時，知識分享就變成了一個融合不同意見與專業(yè)知識、卻有著共同目標(biāo)的創(chuàng)造性過程。
原因五：上司不表率
“個人來講，我在保守信息的和決策者那里遇到的那些問題，要多于我與同事和團隊成員之間產(chǎn)生的問題。”
在任何企業(yè)，處理信息的方式?jīng)Q定了它是變成知識分享的障礙還是催化劑。在工業(yè)時代，信息管理作為一種政策而被有意變成障礙。員工別指望參與決策或解決問題的過程，于是他們得到的信息被嚴(yán)格限定在管理者認(rèn)為他們做特定工作所需要的zui小限度內(nèi)。
如今，信息充分的協(xié)作被看作是企業(yè)成功的基礎(chǔ)，*人需要確保員工知曉企業(yè)各方面的每件事情—不管好與壞—包括財務(wù)、有競爭力的產(chǎn)品和服務(wù)，以及企業(yè)戰(zhàn)略。更進一步，這也要求企業(yè)增加教育和個人發(fā)展計劃方面的投資，使員工有足夠的實戰(zhàn)背景和能力去利用企業(yè)共享的數(shù)據(jù)。
?。▉碓矗褐袊袠I(yè)研究網(wǎng)）
版權(quán)與免責(zé)聲明：
①凡本網(wǎng)注明"來源：紡織服裝機械網(wǎng)"的所有作品，版權(quán)均屬于紡織服裝機械網(wǎng)，轉(zhuǎn)載請必須注明紡織服裝機械網(wǎng)，。違反者本網(wǎng)將追究相關(guān)法律責(zé)任。
②企業(yè)發(fā)布的公司新聞、技術(shù)文章、資料下載等內(nèi)容，如涉及侵權(quán)、違規(guī)遭投訴的，一律由發(fā)布企業(yè)自行承擔(dān)責(zé)任，本網(wǎng)有權(quán)刪除內(nèi)容并追溯責(zé)任。
③本網(wǎng)轉(zhuǎn)載并注明自其它來源的作品，目的在于傳遞更多信息，并不代表本網(wǎng)贊同其觀點或證實其內(nèi)容的真實性，不承擔(dān)此類作品侵權(quán)行為的直接責(zé)任及連帶責(zé)任。其他媒體、網(wǎng)站或個人從本網(wǎng)轉(zhuǎn)載時，必須保留本網(wǎng)注明的作品來源，并自負(fù)版權(quán)等法律責(zé)任。
④如涉及作品內(nèi)容、版權(quán)等問題，請在作品發(fā)表之日起一周內(nèi)與本網(wǎng)聯(lián)系，否則視為放棄相關(guān)權(quán)利。
