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2012-03-22
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在現(xiàn)階段如何提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率，從而提高企業(yè)競爭力，已經(jīng)成為企業(yè)zui為關(guān)注的問題。
今年以來企業(yè)的日子開始越來越不好過了。
據(jù)不久前央視《經(jīng)濟半小時》的一則消息透露，溫州這個生產(chǎn)了全國10%的服裝、20%的鞋、60%的剃須刀、65%的鎖具、80%的眼鏡、90%的金屬外殼打火機和90%的水彩筆的城市，由于原材料成本上漲，以及由于新的《勞動合同法》的規(guī)范所帶來的勞動力成本增加等因素，今年已有約20%的企業(yè)處于停業(yè)或者半停業(yè)的狀態(tài)。
除了上述原因外，中國的企業(yè)還面臨著種種困境：土地價格和土地使用稅提高，用地成本上升；油價居高不下，而且上升的勢頭不減，對運輸成品油形成*壓力。因此，一些量重、運輸距離遠的產(chǎn)品，其運輸成本無疑會大幅度上升，特別是貨運和客運企業(yè)的成本更會上升；政府對各類資源開征和提高資源稅；減少和取消出口退稅，將相對提高出口及與出口相關(guān)企業(yè)的成本。此外，資金要素成本也會上升；國家改進和提高企業(yè)排放費的征收，也會提高一部分企業(yè)的成本；由于新的《勞動合同法》的規(guī)范，企業(yè)的用工違法成本也在上升。
無怪乎有專家高呼今年中國企業(yè)真正進入了“高成本時代”！確實，眼下的客觀環(huán)境似乎已經(jīng)把企業(yè)尤其是勞動密集型和加工出口型企業(yè)所有的出口都堵死了，中國廣大中小企業(yè)的老總們愁眉不展。企業(yè)是否已經(jīng)真的被逼到了絕境而只能坐以待斃？
當然不是！
zui大的勞動力管理提供商Kronos于7月2日在北京舉辦了主題為“勞動力管理，新挑戰(zhàn)下的機遇”的高層論壇，邀請了國內(nèi)的人力資源領(lǐng)域的專家、學者，就企業(yè)如何在全新的經(jīng)濟形勢和政策環(huán)境中抓住機遇，全面提升勞動力管理水平，由粗放型管理向精細化管理轉(zhuǎn)變，將勞動力轉(zhuǎn)化為競爭力等問題展開了討論，試圖為企業(yè)尋找到走出困境的答案。
勞動力成為zui大可控成本
中國勞動學會副秘書長趙越、中國人民大學勞動人事學院院長助理楊偉國、勞動力管理專家Kronos中國區(qū)總劉興渝、智囊傳媒總裁傅強、Kronos銷售總監(jiān)蘇凱從各個不同的角度激烈爭辯，但一致認為，在現(xiàn)階段如何提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率，從而提高企業(yè)競爭力，已經(jīng)成為企業(yè)zui為關(guān)注的問題。
企業(yè)的管理者已經(jīng)認識到在過去勞動力成本相對較低的時期，企業(yè)忽視了對“人”這一生產(chǎn)要素的管理，將相對較多的精力用于對“財”和“物”的管理。而當整體經(jīng)濟形勢發(fā)生變化時，許多企業(yè)都開始重新審視自身對三大生產(chǎn)要素：人、財、物的管理，并探索改進的方向。因為對“人”這一要素相關(guān)的勞動力進行精細管理，已成為企業(yè)提升效率、控制成本的重要途徑。
盡管如此，勞動力成本的上漲態(tài)勢已是不爭的事實。上海政府在前一段時間發(fā)布了一個政策，要求上海大型的國企保證在未來的五年，每年工資漲幅必須達到8%—16%，要連續(xù)漲5年，這個就相當于在未來的五年之內(nèi)，上海的國企員工的工資要漲一倍。
正如楊偉國教授所言，控制成本的方法沒有其他的路子，首先在中國日益法制化的條件下，遵從法律是*的選擇，在這個法律之上企業(yè)需要考慮怎么提升生產(chǎn)率，或者整個勞動效率。
“其實所有的研究都會發(fā)現(xiàn)，*可以控制的就是成本。成本控制本身就是提升效率。”楊偉國如此表示。
當企業(yè)意識到勞動力管理將是下一個有著巨大潛力的提升空間，并希望通過對勞動力的管理來控制成本、提升勞動生產(chǎn)率時，許多管理者發(fā)現(xiàn)，他們似乎無從下手，也可以說管理者缺乏對員工生產(chǎn)和工作真正途徑的了解和掌握。因為企業(yè)目前所掌握的簡單孤立的勞動時間數(shù)據(jù)，無法與企業(yè)業(yè)務(wù)流程進行整合和比較。依據(jù)這些數(shù)據(jù)，管理者無法找到改善企業(yè)勞動生產(chǎn)率的方法。
通過精細化管理提高勞動生產(chǎn)率
劉興渝指出，目前許多在中國的企業(yè)，需要解決的zui基礎(chǔ)的問題是時間數(shù)據(jù)的自動化采集和管理。只有在此基礎(chǔ)上，企業(yè)才能實現(xiàn)真正的勞動力管理：對員工的工作時間與出勤進行跟蹤，對業(yè)務(wù)運營與任務(wù)進行規(guī)劃，并通過合理的排班使員工地完成工作任務(wù)。
合理規(guī)避違約風險
新的《勞動合同法》的實施，使得企業(yè)的違約成本大大上升。在中國打勞動力的官司，大部分情況下都是雇主和企業(yè)敗訴，企業(yè)繼續(xù)尋找合理規(guī)避法律風險的有效途徑。
楊偉國指出：“勞動力管理是企業(yè)合法運營的保障，合理規(guī)避法律風險是企業(yè)的理性行為和基本權(quán)利，也是立法本意之一；企業(yè)需要全面檢視人力資源規(guī)章制度與活動的合法性，同時也需要強化勞動力管理的基礎(chǔ)工作，保存工作與管理記錄，提供管理證據(jù)。”
在勞動力官司中，企業(yè)之所以會敗訴的關(guān)鍵原因是沒有一個比較完善的勞動力管系統(tǒng)：企業(yè)和員工打官司的時候，企業(yè)無法說明員工為什么違反了公司的管理，即雇主缺乏書面的文件證據(jù)，削弱了雇主的可信度。
比如，《勞動合同法》中有一條，說勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，可以辭退。
從勞動管理角度來看，*，雇主必須說明這個員工的工作內(nèi)容是什么，而且不能像過去在企業(yè)過程中寫職位說明書，抽象地寫要“負責”什么工作，而是必須具體說明他做什么工作；第二，雇主必須說明什么樣的人能干這樣的工作；第三，雇主必須要告訴員工做這個工作的結(jié)果是什么。這三樣必須要有明確的記錄，才能客觀說明這個員工不能勝任這個工作。如果打官司的話，雇主要告訴*你給員工做了什么樣的培訓(xùn)，做了培訓(xùn)怎么再次證明他不能勝任工作，在這種情況下才能獲得解除合同的權(quán)利。如果只是采取粗放型的管理方式，不可能在法律所賦予的情況下有這樣的優(yōu)勢。
時間數(shù)據(jù)的記錄不僅為企業(yè)提供了管理和分析的基礎(chǔ)，同時，在新法環(huán)境中，完整記錄企業(yè)在勞動現(xiàn)場與勞動者發(fā)生的一切事務(wù)，還成為一種企業(yè)降低合規(guī)性風險的必然要求。而管理和控制出勤及工時；進行員工活動追蹤，從而為評定績效提供準確依據(jù)，正是的勞動力管理解決方案為企業(yè)提供的zui基礎(chǔ)也是zui重要的管理服務(wù)。
解決排班問題
排班是大型制造業(yè)和零售業(yè)企業(yè)在管理中必須面對的問題，而排班不當將直接導(dǎo)致生產(chǎn)率下降、客戶滿意度降低，zui終導(dǎo)致利潤流失。人員配備不足會使產(chǎn)能下降、績效下降；而人員配備過剩則會導(dǎo)致無效的工資和加班費。
以零售業(yè)為例，零售業(yè)比制造業(yè)更難管理，因為受多種外在因素影響，工資計算方式邏輯復(fù)雜，手工計算工作量大且容易出錯，從而員工滿意度降低。所以零售業(yè)在這方面遇到很大的挑戰(zhàn)，工資計算虛高、工資計算錯誤，合規(guī)性管理、排班調(diào)度缺乏優(yōu)化。所以零售業(yè)就跟我們的溫室效率一樣，任何問題都要除以人數(shù)，任何效率都要乘以人數(shù)。
由于行業(yè)特性，商場的售貨員中午用餐一個小時往往也是需要兼顧柜臺的，雇主到底要不要給他們算這一個小時的工資？如果算了，那么這個商場一年下來就要多支付8000萬元人民幣。這8000萬對雇主來說，可以多開一個店。
由此可以看出，企業(yè)需要勞動力的精細化管理來為它們提供自動化的排班調(diào)度和控制，從而增強企業(yè)的控制能力，幫助企業(yè)降低成本，提高勞動力利用率和生產(chǎn)效能。
精細化管理仍面臨挑戰(zhàn)
勞動力精細化管理對于中國絕大多數(shù)企業(yè)來說，還是一個很新鮮的概念，如何讓企業(yè)理解并接受這個概念和管理方式，并內(nèi)化為企業(yè)自身的需求，看來還需要一定的時間。
更重要的是，制造業(yè)向服務(wù)業(yè)轉(zhuǎn)型是現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展的一個趨勢，無論是傳統(tǒng)的服務(wù)業(yè)還是知識型的新服務(wù)業(yè)，都對“人”的管理有著更新的要求。比如像IT這樣的知識型企業(yè)中人才是主體，但是這個主體流動比較頻繁，很多考評很難用量化的東西去考量，如何對知識型員工運用精細化的管理方式，還需要去摸索去實踐。
專家觀點：
勞動力管理：既要人性化，又要精細化
趙越（中國勞動學會副秘書長）：《勞動合同法》從法律意義上*打斷了企業(yè)內(nèi)部職工身份界限，由于勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定，企業(yè)對職工的凝聚力、職工對企業(yè)的歸屬感也會進一步增強。因此企業(yè)的利益也會得到更加切實有效的保護。
楊偉國（中國人民大學勞動人事學院院長助理）：作為一個勞動者，其實是身兼二職的，就是工作職責和權(quán)益之間要平衡起來。IT行業(yè)有時候員工本身因為在這個鏈條中所占的位置是主體，使得他過高地、或者是過多地把自己權(quán)利的東西考慮得更充分一些，而自己對企業(yè)、對這個職業(yè)該負職責的部分考慮得不夠充分，我覺得在IT行業(yè)中的勞動力管理，能不能有更易操作性的工具。
另外，泰勒科學管理是謀求企業(yè)和員工共同發(fā)展的模式，這種模式實際上要求員工把個人的潛能發(fā)揮出來，在潛能發(fā)揮基礎(chǔ)之上，企業(yè)來評價員工的業(yè)績工作水平并據(jù)此付出酬勞，使員工更有動力把自己的能力建立起來，但是我們在過去，包括學術(shù)界中間，由于對該體系的了解比較膚淺，所以得到了一些片面的結(jié)論。因此我們要不要重讀泰勒？或許他的管理方法已經(jīng)過時了，但是他的科學管理精髓是應(yīng)該被繼承的。
傅強（智囊傳媒總裁）：大家都知道，目前我們現(xiàn)在的狀況，除了股票，其他的都在漲。尤其對中國制造業(yè)，外界給了你一個上限，但是底下的成本又在不斷往上提，所以對于制造業(yè)來說，“人”的可控成本就變得非常重要了。
劉興渝（Kronos中國區(qū)總）：人的成本、人的價值、人的作用在過去幾十年往往不被企業(yè)重視。但現(xiàn)在人的作用逐漸逐漸顯現(xiàn)出來的。因為市場競爭充分程度，是決定人對價值的敏感度，包括變革意愿的強烈情況，是由市場競爭充分決定的。
蘇凱（Kronos銷售總監(jiān)）：我曾經(jīng)做過一個項目，這個項目是一個跨國公司的手機研發(fā)部門。他們的管理玩了一些新鮮概念，跟員工簽心靈契約，后來幾點上班都不知道了，連上班時間都沒有共識，其它更大的方面有共識那是不可能的事情。企業(yè)也一樣，從低級到發(fā)展階段，有一個逐漸發(fā)展的必然歷史過程，不能隨便地逾越它。
人性化管理并不代表包庇縱容不精細。所以真正人性化管理，把員工利益和企業(yè)利益zui大程度地融合，我們所謂的共識，我們現(xiàn)在不談忠誠度，談的是認同度。
（來源：中國行業(yè)研究網(wǎng)）
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